تعاملات سازمانی می تواند عملکرد تجاری کسب و کار را ارتقاء دهد.

بر اساس گزارش سال گذشته موسسه بهره وری شرکتی (i4cp)، تعاملات درون سازمانی می تواند عملکرد کلی، مانند افزایش درآمد، و توانایی اجرای بهتر استراتژی های تجاری را افزایش دهد. این گزارش بر اساس یک نظرسنجی آنلاین با بیش از 1070 پاسخ دهنده از جمله متخصصان منابع انسانی و استعداد یابی، و از طریق مصاحبه با چندین شرکت تهیه شده است. کمی بیش از 80 درصد از پاسخ دهندگان از ایالات متحده، 5 درصد دیگر از مکزیک و کانادا و بقیه از کشورهای مختلف دیگر بودند.

چرا منابع انسانی در ایجاد تعامل نقش دارد

پاتریک پالم، مدیر عامل، رئیس و یکی از بنیانگذاران Favro ، یک نرم افزار برنامه ریزی برای تیم ها، و همچنین رئیس اجرایی و یکی از بنیانگذاران شرکت نرم افزار Hansoft است، که دفتر مرکزی هر دو در اوپسالا، سوئد است. پاتریک پالم معتقد است: منابع انسانی در ایجاد یک محیط تعاملی نقش دارد .
پالم گفت: "اولین چیزی که باید در نظر داشته باشیم این است که چه کسانی واقعاً نیاز به تعامل با یکدیگر دارند. شما می خواهید تعاملات را مطابق علائق خودتان سازماندهی کنید."
او افزود: "وقتی در مورد تعامل صحبت می کنیم، فراموش کرده ایم که به چه منظور به تعامل فکر میکنیم. به چه دلیل به تعامل با اطرافیان نیاز داریم؟"

و دلیل این "چرایی" چیست؟ این هدفی است که سازمان تلاش می کند به آن برسد.

در برخی از سازمان ها، یک متخصص منابع انسانی ممکن است نقش شخص ارشد در تعاملات را داشته باشد. پالم گفت، زمانی که این فرد نقش مربی ایفا کند و اصول تعاملات از طریق سازمان تعبیه شده باشد، بسیار کارآمد خواهد بود. اندی هریس، مسئول ارشد تعاملات در HighGround _ یک پلتفرم فناوری منابع انسانی که در شیکاگو مستقر است_ اینگونه بیان می کند که شفافیت و بررسی‌های مکرر که امکان ارائه بازخورد به کارمندان بدهد، به ایجاد محیطی تعاملی ‌تر کمک می کند.
او اضافه کرد: "به عنوان یک متخصص منابع انسانی معتقدم ایجاد یک محیط کاری تعاملی مهم است، زیرا نه تنها در چارچوب مدیریت، عملکرد بهتری ایجاد می کند، بلکه تعامل کارکنان را در فرآیند توسعه بهبود می بخشد."
پالم به شرکت Spotify Technology SA - ارائه‌دهنده خدمات موسیقی دیجیتال با دفتر مرکزی در لوکزامبورگ - به عنوان نمونه خوبی از یک محیط تعاملی اشاره کرد. این شرکت از گروه ها، دسته ها، بخش ها و انجمن ها تشکیل شده است، که گروه ‌های مستقل آن بیش از هفت یا هشت کارمند ندارند، و کوچک‌ترین گروه‌های کارمندی محسوب می شوند. کوچک بودن گروه ها امکان چابکی و رهبری اضطراری و غیررسمی را فراهم می کند.
پالم در مورد Spotify گفت که فقدان لایه های سازمانی "راهی برای جذب استعدادهای بزرگ است. من آن را یک استارت آپ بزرگ می نامم." بخش بزرگی از نتایج ایجاد تعامل این است که مردم بفهمند سازمان شما واقعاً چطور به نظر می رسد."

چه کسی این تعامل را انجام می دهد و چرا؟

پالم گفت: " چیزی که یک سازمان نیاز دارد، منابع انسانی است که مسئول کسب، ارتقا و توسعه مهارت های مناسب باشد. او اضافه کرد: «در این دنیای جدید [تکنولوژی در حال تغییر]، این مهارت‌ها متفاوت هستند.
نظرسنجی i4cp نشان داد که متخصصان مدیریت منابع انسانی یا استعداد بیشتر به سیستم‌های مهارت-محور (skill-profiling) روی می‌آورند تا به کارکنان کمک کنند همکارانی را که تخصص خاصی دارند شناسایی کرده و با آنها ارتباط برقرار کنند. دام پرایس (Dom Price) ، آینده پژوه مشاغل و سرپرست تحقیق و توسعه در Atlassian _ یک شرکت نرم افزار کامپیوتری در سیدنی، استرالیا _ گفت: «تعامل کلید هر کاری است که ما انجام می دهیم .

او همچنین گفت: «ما از نرم‌افزار تعاملات سازمانی استفاده می‌کنیم تا به تیم‌هایمان در درک چرایی کاری که انجام می دهند و شناخت هدفی که برایش تلاش می کنند کمک کنیم. فهم پاسخ به هر دوی این موارد بسیار مهم است».
او با اشاره به "تغییرات عظیم" در دنیای تجارت مانند: هوش مصنوعی، پراکندگی جغرافیایی بیشتر و نیروی کار متنوع تر، و اقتصاد مبتنی بر مشاغل موقت که باعث افزایش کارکنان گذراتر شده اند، اذعان داشت نرم افزارها و شیوه های تعامل نمی توانند ثابت بمانند.
سازمان او به ابزارهایی مانند Google Apps و محصولات خودشان مانند Confluence برای کمک به تیم‌هایش در ایجاد، اشتراک‌گذاری و ذخیره اسناد متکی است.
او گفت: "ما باید گروه‌های متنوع‌تری از مردم را در تیم‌های توزیع‌شده و با دیدگاه‌های متفاوت نسبت به جهان به هم متصل کنیم تا به آن‌ها کمک کنیم تا بهترین کار خود را انجام دهند و پتانسیل تیم‌هایشان را آزاد کنند.”
جنیفر یاماموتو (Jennifer Yamamoto) ، مدیر ارشد روابط عمومی شرکت Oracle در شهر ردوود کالیفرنیا، خاطرنشان کرد: کارمندان به جز نیاز به ابزارها و فن آوری های مناسب برای کمک به تعامل با همکارانشان، می خواهند به اطلاعات مربوط به حقوق، مزایا، زمان مرخصی و میزان پیشرفت در اهداف شغلی خود، دسترسی داشته باشند. این بدان معناست که منابع انسانی باید ابزارها، فرآیندها، روال‌ها، تقویم‌های تجاری و اقدامات مرتبط سازمان را درک کند. همچنین توصیه کرده است با انجام بررسی دقیق، محل تعامل موثرتر و نقاط ضعف سازمان شناسایی شوند.
یاماموتو در سخنان خود تآکید کرد: "داشتن این اطلاعات هنگام جستجوی فن‌آوری‌های جدید برای پیاده‌سازی و نحوه ادغام در زیرساخت‌های تجاری موجود، مهم است."
او همچنین استفاده از ابزارهایی مانند Skype for Business و دیگر پلتفرم‌ها را توصیه کرد که ارتباطات و تعامل بین همکاران و کارکنان مدیریتی را آسان و مؤثر می‌سازد.

به عنوان یک مثال بومی، ما در شرکت سامان (برند پورتال سامان) از سرویس ابری کولتفرم استفاده می کنیم. سرویس ابری کولتفرم یک نمونه موفق ایرانی از اسلک یا مایکروسافت تیمز محسوب می شود و می تواند یک محیط کار دیجیتالی را تعاملات سازمانی کارکنان در اختیار شما قرار دهد. پیشنهاد می کنیم اشتراک رایگان را تست و ارزیابی کنید.

به کارکنانی که با هم کار می کنند پاداش دهید

سازمان هایی که بر اهمیت تعامل تاکید دارند تیم هایی با عملکرد بالا دارند. بررسی های i4cp نشان داد که یکی از راه‌هایی که آنها این اهمیت را به کارکنان نشان می‌دهند، اعطای پاداش به کارمندان و تیم‌ها برای رفتار مشارکتی است که اثربخشی را افزایش می‌دهد.
اما در حالی که دو سوم شرکت های مورد بررسی گفتند که وجود تعامل یک ارزش سازمانی اعلام شده است، تنها حدود یک چهارم آنها آن را با فرآیندهای مدیریت عملکرد کارکنان خود هماهنگ می کنند.
کوین مارتین، مدیر ارشد تحقیقاتی i4cp، در خبری گفت: " فقدان انگیزه‌ و پاداش‌ رایج‌ترین و قدرتمندترین مانع برای تعامل مؤثر است." بیشتر سیستم های مدیریت استعدادها، برای پاداش دادن به دستاوردهای فردی ، نه دستاوردهای تیمی طراحی شده اند."

«یافتن راه هایی برای شناسایی و پاداش دادن به افراد، رهبران و تیم‌هایی که در سازمان رفتارهای مشارکتی سازنده دارند، می‌تواند تا حد زیادی در پیشبرد اهداف سازمان اثر بخش باشد.»

بیشتر بخوانید: چگونه ابزارهای تعاملات سازمانی در حوزه منابع انسانی تاثیر گذار هستند.