چالش های پیش روی منابع انسانی در نتیجه رشد فرهنگ دورکاری(قسمت اول)

اگرچه مشاغل دورکاری و ترکیبی مزایای غیرقابل انکار و چالش های منحصر به فردی را برای کارکنان در بسیاری از صنایع ایجاد کرده اند، اما این تغییر می تواند به ویژه برای مدیریت منابع انسانی دشوار باشد.

رشته MBA در مدیریت منابع انسانی از دانشکده های کسب وکار، می تواند ابزاری قدرتمند برای رهبران منابع انسانی باشد بویژه کسانی که به دنبال موثرترین راه ها برای ایجاد انگیزه و آموزش نیروهای کار دورکار و ترکیبی و استخدام، حفظ و ارتقاء بهترین کارکنان هستند.

در ادامه روش های ارزیابی و حل و فصل برخی از رایج ترین چالش های ناشی از فرهنگ های دورکاری توسط رهبران منابع انسانی معرفی شده اند.

۱. حمایت از برابری (عدالت)

دورکاری می تواند چالش های مختلفی داشته باشد که از کارمندی به کارمند دیگر متفاوت است. به عنوان مثال، برخی از کارکنان باید بر فرزندان خود در طول ساعات کاری نظارت کنند و بسیاری از شرکت ها انعطاف پذیر و سازگار با نیازهای شان هستند. با این حال، این موضوع باعث تنش برای کارکنانی شده است که احساس می کنند انعطاف پذیری کمتری برای بچه دار نشدن دریافت می‌کنند. چالش دیگری که برخی از کارکنان با آن مواجه هستند، کار کردن در محیط های خانگی است که منجر به کاهش بهره‌وری می شوند، از قطع ارتباط اینترنتی گرفته تا حواس پرتی های محیطی.

برای مدیریت منابع انسانی مهم است که متفکر باشد و در نظر بگیرد که چگونه دورکاری می تواند این چالش های موجود در مورد برابری در محیط کار را بدتر کند. به عنوان مثال، آن ها می توانند برنامه های انعطاف پذیر را به همه کارکنان دورکار یادآوری کنند و ابزارها و منابع مورد نیاز برای موفقیت همه کارکنان در موقعیت های دورکاری را فراهم کنند. منابع انسانی همچنین باید به تعهدات قانونی و اخلاقی پایبند باشند برای اطمینان از اینکه کارکنان دورکار دارایی ها و فرصت های عادلانه ای در محیط کار دارند، مانند اطمینان از اینکه کارکنان ساعتی حقوق درستی به ازای اضافه کاری خود دریافت می‌کنند. همچنین باید سیاست‌های دورکاری در مورد حق آموزش، ارتقا و دیده شدن کارکنان دورکار را هم اجرا کنند.

بیشتر بخوانید:تعامل بخش‌های منابع انسانی و فناوری اطلاعات، عاملِ تجربهِ مثبتِ کارمند

همچنین بسیار مهم است که شرکت ها به بهبود تنوع و گنجاندن تلاش ها در مدل های دورکاری خود ادامه دهند. کار کردن از خانه فرصت هایی را برای استخدام و کار کردن با گروه های متنوع تر و بااستعدادتری از افراد از هر نقطه جهان ایجاد می کند که ممکن است در دفتر مرکزی درون یک شرکت قرار نگرفته باشند. براساس تحقیقات مک کینزی، شرکت های متنوع احتمالا ۳۵ درصد عملکرد بهتری نسبت به همتایان خود خواهند داشت و شرکت های متنوع جنسیتی احتمالا ۱۵ درصد عملکرد بهتری خواهند داشت.

۲. تشویق جامعه پذیری

مدل های دورکاری می توانند موانعی از نظر اجتماعی شدن و احساس ارتباط در مقایسه با کارکنان داخلی ایجاد کنند. در واقع، براساس گزارش فرهنگ جهانی ۲۰۲۲ از O.C. Tanner، از زمان شروع همه گیری کووید ۱۹، از هر سه کارمند دورکار، یک نفر احساس عدم ارتباط با مدیر تیم خود را گزارش کرده است. علاوه بر این، ۴۵ درصد از کارکنان گفته اند که تعداد افرادی که در محل کار با آن ها در تعامل هستند، در طول سال گذشته کاهش یافته است، در حالی که ۵۷ درصد گزارش داده اند که در فعالیت های کمتری شرکت می کنند. جامعه پذیری نه تنها در کمک به کارکنان برای احساس ارتباط، رضایت و ارزش، حیاتی است بلکه در پرورش تعامل کارکنان و افزودن ارزش قابل توجه به کسب وکار ضروری است. براساس دهمین آنالیز وسیع تعامل کارکنان توسط گالوپ (Gallup)، شرکت هایی با کارکنان درگیر و دخیل در کار ، ۲۰ درصد بهره وری بیشتر، ۲۱ درصد سودآوری بیشتر و ۱۰ درصد وفاداری مشتری بالاتری نسبت به شرکت هایی با تعامل و ارتباط پایین دارند.

برخی از راه‌های مدیریت منابع انسانی در جهت ارتقاء اجتماعی شدن در محیط کار از خانه عبارتند از:

• برگزاری جلسات ویدئویی که به جای صحبت های صرفا تجاری شامل صحبت های غیررسمی می شود
• ساعات شاد مجازی
• کنسرت های مجازی که استعدادهای کارکنان مستعد در زمینه موسیقی یا نوازندگان محلی را به نمایش می گذارد
• کلاس های مجازی ورزش، آشپزی یا ساخت صنایع دستی
• ایجاد یک "فضای دوستانه مجازی" برای مکالمات روزمره در کانالهای چت اداری، که در آن همکاران می توانند سخنان و خاطرات شخصی خود را به اشتراک بگذارند، و یا در مورد سرگرمی های خود بحث کنند.

فرم درخواست جلسه مشاوره و دمو

۳. حفظ ارتباطات موثر

اگرچه تماس های تصویری و کانال های چت به بخشی جدایی ناپذیر از زندگی کارکنان دورکار تبدیل شده اند، اما آنها همیشه جایگزینی ایده آلی برای تعاملات حضوری و رو در رو نیستند. اگرچه این فن آوری برای حفظ تماس در حین دورکاری ضروری است، اما اغلب منجر به احساس فرسودگی شغلی می شود. در واقع براساس مطالعه انجام شده توسط موسسه مشاوره ا‌ی ویرتیرا(Virtira Consulting)، نزدیک به نیمی از افراد متخصصی که دورکاری می‌کنند ،میزان بالایی از خستگی را در نتیجه تماس های ویدیویی متعدد روزانه گزارش کرده اند. این خستگی ناشی از افزایش جلسات، همراه با فشار برای روشن کردن وب‌کم در طی همه جلسات است.

مدیریت منابع انسانی برای مبارزه با این احساسات و تضمین این که کارکنان همچنان در ارتباط هستند، باید تغییر روش ویدئو کنفرانس را برای تطابق بهتر با نیازهای کارکنان در نظر بگیرد. این کار می‌تواند شامل تشویق کارکنان به خاموش کردن دوره ای ویدیوی خود در طول جلسات باشد تا از حالت خود-نمایی فاصله بگیرد و تماس چشمی بیش از حد نزدیک را کاهش دهد. مدیران ارشد همچنین می توانند استفاده از قابلیت به‌اشتراک‌گذاری صفحه نمایشِ کانال های گفتگوی اداری را تشویق کنند تا کارکنان بتوانند به راحتی پروژه ها و ایده های یکدیگر را ببینند بدون اینکه نیاز باشد به طور فیزیکی روی میز مانند یک محیط اداری حضوری پخش و پلا باشند. همچنین برای مدیران منابع انسانی مهم است که حتما به ایمیل ها و تماس های کارکنان پاسخ دهند زیرا کارکنان وقت اضافه ندارند که تا دفتر منایع انسانی بروند ، که بتوانند فورا پاسخ سوالات خود را دریافت کنند.

اکانت رایگان خود را بسازید

براساس گزارش هولمز، عدم تنظیم این روش ها و کانال های ارتباطی برای کارکنان دورکار نه تنها می تواند منجر به افزایش احساس فرسودگی شغلی شود، بلکه می تواند منجر به ضررهای هنگفتی در درآمد شرکت شود، چرا که سالانه نزدیک به ۳۷ میلیارد دلار به دلیل مشکلات ارتباطی از دست می رود.

۴. مدیریت انتظارات

در یک محیط دورکاری، به روز نگه داشتن کارکنان در مورد تغییرات در فرایندهای کاری، فرهنگ کار و انتظاراتی که به وجود می آیند، بسیار مهم است تا آن ها احساس ارتباط و آگاهی در مورد مسئولیت های شغلی خود را به بهترین شکل ممکن داشته باشند. نگه داشتن کارکنان در حلقه نیز می تواند تعامل آن ها را به طور قابل توجهی بهبود بخشد. بررسی احساسات کارکنان توسط شرکت BetterWorks نشان داد که ۹۲ درصد از کارکنان گفته اند که اگر بدانند اهداف شرکتشان چیست، سخت تر کار خواهند کرد.

از آنجا که فرهنگ شرکت اغلب نمی تواند از طریق یک مدل دورکاری به اندازه فردی القا و احساس شود، مدیریت منابع انسانی باید تقویت فرهنگ شرکت را از طریق گسترش دانش هنجارها و ارزش ها از طریق جلسات مجازی در سطح شرکت و ارسال یک خبرنامه هفتگی یا ماهانه برای کارکنان در مورد جزئیات برنامه ها یا پروژه هایی که برای شرکت مهم هستند، در نظر بگیرد.

در تغییر فرهنگ به سمت دورکاری، مدیریت منابع انسانی نیاز به تنظیم حقوق کارکنانی دارد که تصمیم می گیرند از دفتر مرکزی به مناطقی با هزینه های زندگی کم تر نقل مکان کنند. برخی دیگر ممکن است منافع و مزایای دورکاری، مانند حق اشتراک تناسب اندام دیجیتال را به عضویت در باشگاه نزدیک به دفتر اداری ترجیح دهند.

برای اطمینان از اینکه کارکنان نسبت به هر یک از تغییرات بالا احساس راحتی دارند، مدیریت منابع انسانی می تواند نظرسنجی های منظمی برای درک بهتر هیجان یا نگرانی های آن ها ارسال کند. آن ها همچنین می توانند نظرسنجی هایی در مورد فرهنگ ارسال کنند تا ببینند آیا ارزش ها، ابتکارات و انتظارات شرکت در میان مردم درک می شوند یا خیر.

بیشتر بخوانید:تأثیر بسترهای ارتباطات سازمانی بر منابع انسانی و یادگیری

۵. تسهیل روند تغییر

تغییر مدل کاری به یک مدل کاملا دورکار یا حتی مدل ترکیبی می تواند برای کارکنانی که تا به حال به صورت حرفه ای در محیط خانه کار نکرده اند، چالش برانگیز باشد. مدیریت منابع انسانی باید به تسهیل و راهنمایی کارکنان از طریق یک گذار و تغییر دورکاری کمک کند تا آن ها بتوانند کار خود را به طور رضایت بخشی تکمیل کنند. آن ها همچنین باید اطمینان حاصل کنند که کارکنان تمام ابزارهای مورد نیاز برای موفقیت در خانه را دارند که می تواند شامل تامین تجهیزات (لپ تاپ، شارژر، چاپگر و غیره)، ارائه اینترنت پرسرعت و ارائه نکاتی باشد که تعادل مثبت کار و زندگی را تقویت می کند.

ادامه را در قسمت دوم دنبال کنید.