۷ ویژگی متخصصان برتر منابع انسانی

شرکت‌های هوشمند می دانند که در عصر اقتصاد خدمات و اطلاعات مدرن، مردم ارزشمندترین دارایی های ما هستند. به این ترتیب، بخش منابع انسانی اجرای وظایف خط مقدم و استراتژیک را بر عهده گرفته است و به اندازه بخش‌های امور مالی، فروش، بازاریابی یا عملیات اجرایی مهم است. این امر برای متخصصان منابع انسانی امروزی چه معنایی دارد؟ به بیان واضح تر، کار شما سخت تر از همیشه است.

نه تنها از شما انتظار می رود که پایه و اساس محکمی در حوزه های سنتی تخصص منابع انسانی داشته باشید، بلکه باید به یک مجموعه کاملا جدید از مهارت ها، مسئولیت ها و مجموعه ای از ملاحظات اضافی مجهز باشید. اکنون باید حوزه‌های سنتی مانند حقوق و پاداش، استخدام و کدهای استخدامی را با حوزه های جدید مانند حفظ کارکنان، فرهنگ سازمانی، تعامل، ارتباطات داخلی، رهبری و توسعه و استراتژی کسب وکار متعادل کنید.

این فهرست یکپارچه، گردآوری شده است تا هفت ویژگی کلیدی متخصصان برجسته منابع انسانی را به شما معرفی کند که برای رشد در چشم انداز چالش برانگیز کسب وکار امروزی مورد نیاز است. بنابراین بدون مقدمه بیشتر، این‌ هفت ویژگی متخصصان برتر منابع انسانی را بررسی میکنیم.

۷ ویژگی متخصصان برتر منابع انسانی

• اقدام در مقابل اهداف کسب وکار

تفکر سنتی منابع انسانی به ما می گوید که منابع انسانی مجموعه ای از بهترین الگوها، فرایندها و رویه‌های استاندارد است که مدیران در سراسر هیات مدیره باید با آن‌ها مطابقت داشته باشند. اما متخصصان برتر این حوزه می‌دانند که منابع انسانی در خلا وجود ندارد. اگر افراد ارزشمندترین دارایی یک شرکت هستند پس کسب، حفظ و رشد افراد باید بصورت استراتژیک با اهداف منحصربه فرد کسب وکار شما همسو باشد. و از آنجا که هر کسب وکاری اهداف متفاوتی دارد، هر کاری که منابع انسانی انجام می دهد باید متناسب با آن اهداف خاص باشد. بهترین متخصصان منابع انسانی این موضوع را تشخیص می دهند و چک کردن مشکلات با مدیریت را به عادت خود تبدیل می کنند تا مطمئن شوند که استراتژی‌های منابع انسانی با اهداف کلی کسب وکار همسو هستند.

ارتباط با استراتژیست ها و سهامداران کسب وکار، یک فرایند کلیدی است. چک کردن مداوم با مدیریت اجرایی شرکت به شما کمک می کند اطمینان حاصل کنید که کار تکراری انجام نمی‌دهید، منابع لازم را تامین می کنید و کاندیداهای مناسب را استخدام می کنید و فرهنگ درستی را برای کسب وکار خود ایجاد می کنید.

• مسئولیت پذیری

چند بار این جمله را از یک متخصص باتجربه منابع انسانی در شرکت خود شنیده اید: «من فقط کاری را انجام می دهم که مدیرعامل به من می گوید.» متاسفانه، این عبارت بارها توسط مدیران منابع انسانی که آموزش دیده‌اند «مطمئن‌ترین مسیر برای امنیت شغلی، قانع کردن مدیریت ارشد است» بیان شده است. وقتی صحبت از مسائل مهم پرسنلی مانند اخراج، استخدام، فرهنگ یا تعامل می شود، این افراد به جای ارائه نقطه نظر خود، در صف می ایستند و منتظر جهت‌گیری می‌مانند. همین ذهنیت است که به منابع انسانی شهرت تاکتیکی بودن داده است نه استراتژیک بودن. مشکل اصلی این رویکرد این است که بزرگ ترین دارایی شما را از معادله خارج می کند - دیدگاه منابع انسانی باتجربه شما.

شما به عنوان یک متخصص منابع انسانی، در مورد مسائل پرسنلی متخصص هستید و باید کسی باشید که در مورد فرهنگ، تعامل، حفظ و استخدام فقط به مدیر عامل مشاوره استراتژیک می دهد، نه در مورد چیزهای دیگر.

پیتر کاپلی (Peter Cappelli ) از مجله کسب وکار هاروارد معتقد است که برای اموری مانند اخراج کارکنان، اغلب مدیرعامل یا تیم حقوقی هستند که استراتژی لازم را دیکته می کنند، در حالی که این تیم منابع انسانی است که مرتبط ترین دیدگاه را دارد. همین موضوع برای استخدام نیز صدق می کند. طرفداران منابع انسانی می‌دانند که فرآیندهای مصاحبه ساخت‌یافته و اصولی، مرتبط ترین اطلاعات را در مورد کاندیداهای بالقوه کشف می کنند و بهترین نتایج را به دست می آورند. اما اغلب اوقات، مدیران خط وظیفه مصاحبه با داوطلبان بالقوه را بر عهده دارند و اغلب آموزش ندیده اند و سوالات درستی نمی‌پرسند.

شما به عنوان یک متخصص منابع انسانی، در مسائل مردم متخصص هستید و باید در مورد هر طرح و ایده مردم محور، مسئول باشید. اگر احساس نمی کنید که چنین بستری را در اختیار دارید، آن را ایجاد کنید. یک بار با مدیرعامل خود تماس بگیرید و نقطه نظر خود را بیان کنید. رهبری را نسبت به نگرانی های منابع انسانی آگاه کنید. شما احترام رهبری را به دست می آورید و مسائل مردم را به کارشناسان مردم (منابع انسانی) باز می‌گردانید.

بیشتر بخوانید: 13 توصیه از متخصصان برتر منابع انسانی برای تقویت فرهنگ سازمانی مثبت

• تعادل میان شفافیت و رازداری

ناگفته نماند که یک شغل در منابع انسانی شامل سر و کار داشتن با اطلاعات حساس است و این رازداری در بسیاری از سناریوهایی که متخصصان منابع انسانی با آن مواجه هستند از اهمیت بالایی برخوردار است. با این حال، اهمیت رازداری باعث شده است که طرفداران منابع انسانی از ارتباطات آزاد و صادقانه بترسند و حتی برخی از بخش های منابع انسانی را به سیاه چاله های اطلاعاتی تبدیل کنند. پس چرا ادارات منابع انسانی باید شفافیت را بپذیرند؟ پاسخ کوتاه این است که آن ها حق انتخاب ندارند.

در عصر شبکه و در دوره ای که اکنون نسل هزاره بزرگ ترین بخش جمعیت را تشکیل می دهد، شفافیت یک هنجار است. انتظار می رود که شرکت ها صادق و راستگو باشند. زمانی که بین آنچه منتقل می شود (یا منتقل نمی شود) و آنچه کارمندان تجربه می کنند، گسست وجود داشته باشد، نتایج می تواند فاجعه بار باشد. چیزی که در معرض خطر قرار می‌گیرد اصالت فرهنگ داخلی است که شرکت به سختی برای پرورش آن تلاش کرده است.

همین امر در ظاهر نیز صادق است. دپارتمان های منابع انسانی دیگر نمی توانند اطلاعات را از کاندیداهای بالقوه پنهان کنند. شبکه های اجتماعی شخصی و شغلی و سایت های رتبه بندی مانند گلس دور، فرهنگ داخلی را تقریبا در هر شرکتی بصورت مجازی در دسترس قرار داده اند، بنابراین دپارتمان های منابع انسانی باید در زمان استخدام شفاف باشند یا ریسک از دست دادن استعدادهای برتر را بدلیل فقدان اعتبار بپذیرند.

در عمل، این بدان معنی است که شرکت ها و دپارتمان های منابع انسانی باید به فکر اشتراک گذاری اطلاعات باشند نه پنهان کاری. آن‌ها باید سخت کار کنند تا یک فرهنگ سازمانی مثبت ایجاد کنند و به اشتراک گذاری آن افتخار کنند.

طرفداران بزرگ منابع انسانی می دانند که اگرچه در بسیاری از موقعیت ها همچنان رازداری حکم می‌کند، اما ارتباطات صادقانه برای سازمان در جهت حفظ اعتبار و جذب و حفظ استعدادهایی که شرکت برای شکوفایی به آن‌ها نیاز دارد، کاملا ضروری است.

• معتقدند که افراد یک دارایی هستند، نه یک منبع

شما بعنوان یک طرفدار منابع انسانی، بدون شک اصطلاح «سرمایه انسانی» را شنیده اید و احتمالا شنیده اید که از آن به جای «منابع انسانی» استفاده شده است.

موضوع صرفا معناشناسی نیست. «منابع انسانی» دلالت بر این دارد که استعداد یک کالای ثابت و مصرف‌شدنی است که باید مانند هر منبع دیگری در کسب وکار تخصیص داده شود.

از سوی دیگر، «سرمایه انسانی» دلالت بر این دارد که استعداد چیزی است که شما روی آن سرمایه‌گذاری می‌کنید و می‌تواند رشد کند. مدل سرمایه انسانی تاکید بیشتری بر رشد و آموزش مشارکت کنندگان دارد.

خانم کارول دوک (Carol Dweck )، روانشناس استنفورد، در کتاب خود به نام «نگرش ها» ( Mindset )شرکت هایی را مطالعه کرد که سال ها رهبر صنایع خود بودند و آن ها را با شرکت هایی مقایسه کرد که یا از رده خارج شده بودند یا دیگر در رسته شرکت های برتر نیستند. در هر صورت، شرکت هایی که بر رشد و توسعه مستمر کارمندان خود تمرکز کردند به صدر صنایع خود رسیدند و در آنجا ماندند.

متخصصان منابع انسانی باید اهمیت آموزش و توسعه را درک کنند و با مدیریت ارشد برای طراحی و استقرار برنامه های توسعه شغلی همکاری کنند. این موضوعی است که بین پیروزی در صنعت و شکست در برابر رقبایتان تفاوت ایجاد می‌کند.

استفاده از ابزارهای تعاملی مناسب، مانند شبکه احتماعی سازمانی کولتفرم، در جهت ایجاد ارتباطات و تعاملات مفید که منجر به توسعه شغلی و فردی کارکنان می شود از اهمیت بالایی بر خوردار است .

امکانات کولتفرم

• درک اهمیت فرهنگ سازمانی و مشارکت

فرهنگ سازمانی شما تاثیر عمیقی بر هر کاری که به عنوان یک کسب وکار انجام می دهید، دارد. ما می‌خواهیم آن را «اثر برون‌ریز فرهنگ» ( “inside-out effect” of culture ) بنامیم: عادات، رفتارها، طرز فکرها و روش های حل مساله، همگی بر برند، محصول و خدمات مشتری شرکت شما تاثیر می گذارند. طرفداران بزرگ منابع انسانی این را می دانند و سخت تلاش می‌کنند تا مطمئن شوند که فرهنگ سازمانی درست را برای کسب وکار خود به کار می گیرند. دلیلش این است که فرهنگ بطور تصادفی اتفاق نمی افتد. استراتژی و اجرا می طلبد. و متخصصان منابع انسانی مسئولیت ایجاد فرهنگ کاری سرگرم کننده و جذاب را بر عهده دارند. چه می شود اگر شرکت شما فرهنگ ملموسی نداشته باشد - یا بدتر - فرهنگ اشتباهی برای کمک به موفقیت کسب وکار شما داشته باشد؟

با ارزش های شرکت خود شروع کنید. اگر شرکت شما ارزش های مشخصی ندارد، آن ها را ایجاد کنید! ارزش هایی را انتخاب کنید که به پیشبرد اهداف شرکت شما کمک می کنند. اگر خدمات مشتری عالی برای کسب وکار شما ضروری است، آن را در ارزش های خود بگنجانید. اگر نوآوری یک ضرورت است، آن را به یک ارزش تبدیل کنید.

زمانی که ارزش های شما مشخص شدند، فرهنگی ایجاد کنید که از ارزش ها پشتیبانی کند و به شرکت شما کمک کند تا به اهداف خود نزدیک تر شود. این امر شامل نوع محیط کاری که ایجاد می کنید، فرایندها و رویه های داخلی و البته مزایا و فعالیت ها می‌شود.

در صنایع رقابتی، مزایای شغلی ( perk ) یک ضرورت است. برای کارگران نسل هزاره، دسترسی به مواد غذایی، امکانات ورزشی، اتاق‌های بازی و دیگر امکانات نشانه ای از پیشرفت شرکت شما و اهمیت دادن به رفاه آن ها هستند. تعادل کار و زندگی از بین رفته است و ادغام کار و زندگی، روال جدیدی است که مطرح شده است. این بدان معنی است که فضای کاری شما باید به اندازه دفتر کار احساس خانه را القا کند و کارمندان می توانند هم در داخل و هم خارج از دفتر خود باشند.

یکی از راه های آسان برای ایجاد مزایای شغلی رقابتی، SnackNation است. این شرکت چیزی را به کارمندان ارائه می دهد که آن را دوست دارند - میان وعده های سالم و خوش مزه.( SnackNation سرویس توزیع بسته های میان وعده سالم در شرکت ها)

در نهایت، فرهنگ های داخلی ایستا نیستند. آن ها شخصیت افراد حاضر در شرکت شما را در نظر می گیرند و در نتیجه در طول زمان تکامل می یابند چرا که افراد به ناچار وارد و خارج می شوند. اما باز هم این بدان معنا نیست که فرهنگ باید اتفاقی باشد. استخدام در جهت تناسب فرهنگی کمک می کند تا فرهنگ پایدار بماند. هر استخدام جدید فرصتی برای تقویت فرهنگ شما و همچنین تقویت شخصیت فردی است که در سازمان ادغام می شود.

بیشتر بخوانید : فرهنگ سازمانی در مقایسه با ارزش های سازمانی

• به کارگیری دانش یا تجربه هایی خارج از حیطه منابع انسانی

برخی از موثرترین و برجسته ترین رهبران منابع انسانی کار خود را در منابع انسانی آغاز نکردند. آن ها به عنوان مدیران خط عملیات یا مدیران مالی شروع به کار کردند و دانش خود از کسب وکار را در حوزه منابع انسانی بکار گرفتند. اگر این فرصت را دارید، با یک تور چرخشی در شرکت خود شروع کنید. وظایف شغلی دیگر را یاد بگیرید و تا جایی که می توانید در مورد این صنعت اطلاعات کسب کنید. این کار تنها زمانی به شما کمک می کند که به منابع انسانی برگردید و باید تصمیمات سخت و استراتژیکی بگیرید که بر کسب وکار تاثیر می گذارند. اگر چرخش، شدنی نیست، سعی کنید به مدت یک یا دو روز تیم های دیگر را زیر نظر بگیرید، یا با اعضای تیم های دیگر در شرکت خود مصاحبه کنید. هرچه بیشتر در مورد سایر واحدهای کسب وکار بدانید، بیشتر می توانید با برنامه های منابع انسانی از آن ها حمایت کنید و با رشد شرکت، در آینده برای این نقش ها افراد بهتری را استخدام خواهید کرد.

• هرگز یادگیری را متوقف نمی کنند

بهترین متخصصان منابع انسانی، رهبران هستند و بهترین رهبران به طور مداوم در حال رشد مهارت ها و تجربیات خود هستند. آن ها می دانند که دانش و استعداد ویژگی های ثابتی نیستند و دائما باید مهارت ها و تجربه های جدیدی کسب کنند. به همین ترتیب، آن ها خیلی نگران شکست خوردن نیستند. آن ها به دنبال چالش ها هستند و شکست ها را فرصت هایی برای رشد می دانند. این طرز فکر برای طرفداران منابع انسانی در چشم انداز کسب وکار که به سرعت در حال تغییر است، کاملا ضروری است. به عنوان یک متخصص منابع انسانی، شما در حال حاضر یک متخصص مردم هستید. اما اقتصاد امروز نیازمند این است که شما خیلی بیشتر از این باشید. شما به دانش کسب وکار گسترده و دانش مختصِ صنعت نیاز دارید. باید بتوانید استراتژی های منابع انسانی را توسعه دهید و بکار بگیرید که از استراتژی کلی کسب وکار شما پشتیبانی می کنند. به این ترتیب، استقبال از رشد و یادگیری، امری ضروری است.

نتیجه گیری

متخصصان برتر و تاثیر گذار منابع انسانی می دانند که آن ها باید استراتژیک، آگاه و رشدگرا باشند تا بتوانند بر شرکت ها تاثیر بگذارند. این کار نیازمند تمرکز، استراتژی و تعهد بلندمدت به رشد و دانش است.