20 نکته برای شما که ارائه انتقاد یا بازخورد را دوست ندارید

اگر از بیان انتقاد و بازخورد حس خوبی ندارید، بدانید که شما تنها نیستید. با اینکه بازخورد بخش مهمی از ارتباطات موثر در محل کار است، اما بسیاری از ما طرز بیان آن به شیوه ای سازنده را بلد نیستیم. از شروع بازخورد تا به اشتراک گذاشتن انتقاد سازنده، دانستن نحوه ارائه بازخورد مفید مهارتی است که می توانید آن را بیاموزید.

ارائه بازخورد مهم است، زیرا به رشد طرف مقابل و انجام بهتر کارش کمک می کند. چه مدیری باشید که به یک گزارش، مستقیم بازخورد می‌دهد، چه یک همکار که به همکار دیگری بازخورد می‌دهد، یا یکی از اعضای تیم که به یک مدیر بازخورد می‌دهد، این 20 نکته به شما در ارائه بازخورد موثرتر کمک می‌کند.

11 تمرین عالی برای ارائه بازخورد

مهم نیست که چه نوع بازخوردی می دهید، این 11 تمرین مفید را باید در ذهن داشته باشید. این شیوه‌های منتخب به شما کمک می‌کند تا برای جلسه بازخورد خود آماده شوید و ارتباطات نادرست یا واکنش‌های منفی احتمالی را کاهش دهید. پیروی از این نکات به این معنی نیست که ارائه بازخورد بدون زحمت است - کاش اینطور بود! - اما شما را در مسیر موفقیت قرار می دهد.

1. بازخورد خود را به صورت خصوصی بیان کنید

مهمترین نکته، ارائه بازخورد به صورت خصوصی و فقط به خود شخص است. بازخورد در جمع می تواند به سرعت به بازخورد منفی تبدیل شود، حتی اگر منظور شما اینطور نباشد.

اگر شخصی را که می‌خواهید به او بازخورد بدهید، مرتب ملاقات نمی کنید، از او بپرسید که آیا فرصتی برای چت کردن دارد یا خیر. در صورت امکان، به موضوعات بحث خود اشاره کنید تا فرد تا حد امکان آماده به جلسه بیاید. به عنوان مثال، بگویید "آیا ۱۵ دقیقه فرصت دارید تا در مورد اعلام قیمت دیروز چت کنید؟".

2. به موقع باشید

هدف بازخورد کمک به بهبود و رشد فرد مقابل است. برای انجام این کار، مطمئن شوید که به موقع بازخورد می دهید. در مورد چیزی که بیش از دو هفته پیش رخ داده است، بازخورد ندهید، چون دیگر یک موضوع مرتبط و به موقع نیست.

با این حال، در همین راستا، بلافاصله پس از وقوع موضوعی، بازخورد ندهید. بازخورد در لحظه، اغلب منفی تر از آن چیزی که منظور شما بوده به نظر می رسد. حداقل 24 ساعت قبل از اظهار نظر صبر کنید تا هم شما و هم طرف مقابل بتوانید درباره آنچه اتفاق افتاده است فکر کنید.

3. بین انتقاد یا بازخورد سازنده و منفی تفاوت قائل شوید

قبل از ارائه بازخورد، باید تفاوت بین انتقاد سازنده و انتقاد منفی را درک کنید:

• انتقاد سازنده معمولاً بر کاری متمرکز است که فرد می تواند برای بهبود انجام دهد.
• بازخورد منفی - که به عنوان انتقاد مخرب یا بازخورد انتقادی نیز شناخته می شود - به جای کمک به بهبود افراد، آنها را سرکوب می کند.

برای اطمینان ازبیان انتقاد سازنده به جای بازخورد منفی، نیت خود را ارزیابی کنید. مطمئن شوید که با هدف کمک به رشد طرف مقابل، قصد ارائه بازخورد دارید - حتی اگراز رفتار کسی احساس ناامیدی می‌کنید، از خرده گیری یا انتقاد شخصی از او بپرهیزید. همچنین، همیشه اطمینان حاصل کنید که بازخورد را خصوصی بیان می‌ کنید. بیان بازخورد درجمع، به سرعت یک مکالمه سازنده را به بازخورد منفی تبدیل می‌کند.

4. از عبارات "من" استفاده کنید

عبارات "من" منظور جملاتی شروع شونده با "من" می باشد. وقتی از عبارات «من» استفاده می کنید، به جای شخصی که با او صحبت می کنید، بر تجربه و نظر خود در مورد موقعیت تمرکز می کنید. همچنین استفاده ازاینگونه عبارات، کمک می کند بازخورد بار و لحن سرزنشی کمتری داشته باشد و بیشتر یک تمرین تعاملاتی برای بهبود شرایط در آینده باشد.

برای مثال، به جای گفتن «شما گفتید که اسلایدهای ارائه جلسه را روز پنجشنبه به دستم می رسانید، اما آنها را دوشنبه ارسال کردید، که باعث شد برای جلسه آمادگی لازم را نداشته باشم»، چیزی شبیه به «من تصور می کردم که اسلایدهای ارائه را روز پنجشنبه دریافت خواهم کرد. آیا دلیلی برای تاخیر وجود داشت که من از آن اطلاع نداشتم؟»

5. روی یک یا دو چیز تمرکز کنید

حتی با ارائه بازخورد سازنده و استفاده از عبارات "من"، از بیان بیش از یک یا حداکثر دو مورد بازخورد، در یک زمان خودداری کنید. اگر بخواهید در مورد موضوعات زیادی به طور همزمان بازخورد بدهید، احتمال دارد به طور تصادفی حالت تدافعی طرف مقابل را تحریک کنید و او با ذهنیت باز کمتری، بازخورد را دریافت کند.

به علاوه، اگر به موقع بازخورد می دهید، احتمالاً چیزهای زیادی برای صحبت در مورد آن وجود نخواهد داشت. ممکن است وسوسه انگیز باشد، اما از مطرح کردن موارد دیگر بازخورد خودداری کنید، مگر اینکه نیاز داشته باشید، زیرا می تواند منجر به یک جلسه بازخورد منفی شود.

6. واضح صحبت کنید و مثال بزنید

هدف از ارائه بازخورد کمک به بهبود و رشد فرد است. این کار باعث می شود تا چیزی را که در آن خوب هستند درک کنند یا یک فرصت را شناسایی و بهبود بخشند. هرچه بتوانید در مورد جزئیات و یادداشت ها دقیق تر باشید، دریافت بازخورد و تبدیل آن به عمل برای طرف مقابل آسان تر است.

برای مثال، فرض کنید می‌خواهید به همکارتان بازخوردی درباره مهارت‌های ارتباطی‌شان بدهید. به‌جای گفتن «فکر می‌کنم ارائه دیروز خیلی واضح نبود»، که مبهم است و می‌تواند منجر به ارتباط نادرست شود، چیزی شبیه این را امتحان کنید، «در طول ارائه دیروز، فکر می‌کردم اگر بیشتر برای سؤالات مکث کرده باشید، مفید خواهد بود. اطلاعات ظریف زیادی وجود داشت، و مواردی وجود داشت که من متوجه منظور شما نشدم. برای ارائه‌های بعدی، فکر کنم بهتر است اسلایدها را قبل جلسه به اشتراک بگذارید، که شرکت‌کنندگان بتوانند آنها را مرور کنند و با سؤالات احتمالی به جلسه بیایند.»

7. نکات مثبت را فراموش نکنید

یکی از رایج ترین اشتباهات هنگام فکر به بازخورد این است که فکر می کنیم منحصراً منفی است. به اشتراک گذاشتن کاری که فرد به خوبی انجام می دهد به همان اندازه مهم است. به این ترتیب، آنها ایده خاصی از کارهایی که می توانند برای بهبود انجام دهند دارند - و همچنین درک درستی از آنچه که باید به انجام آن ادامه دهند زیرا به خوبی کار می کند.

8. اجتناب از "اما"

آه، ساندویچ بازخورد. در روش ساندویچ بازخورد شما نکته ای مثبت، نکته انتقادی و سپس دوباره نکته ای مثبت می گویید. تئوری این است که با "ساندویچ کردن" انتقاد سازنده در بین بازخورد مثبت، ضربه را کم می‌کنید. به عنوان مثال، ممکن است از ساندویچ بازخورد به صورت زیر استفاده کنید: «از ارسال چنین ایمیل جامعی متشکریم، اما برای پیمانکاران خارجی ما نباید ارسال می شد زیرا اطلاعات شرکت خصوصی بود. با این حال از ابتکار عمل شما قدردانی می کنم.»

در واقع ساندویچ بازخورد روش بازخورد خوبی نیست. با پنهان کردن بخشی از بازخورد سازنده در بازخورد مثبت، بازخورد مثبت را تضعیف می کنید. در عوض، اگر بازخورد سازنده ای وجود دارد، در مورد آن صادق باشید. به یاد داشته باشید: بازخورد سازنده بهترین راه برای رشد و تبدیل شدن به عضو بهتر تیم است. وقتی به کسی بازخورد خوب و سازنده می‌دهید، به او لطف می‌کنید - نیازی نیست آن را در یک ساندویچ بپیچید تا پیام را پنهان کنید.

برای تبدیل مثال بالا، سعی کنید به سادگی بگویید: «دیروز متوجه شدم که شما پیمانکاران خارجی ما را در ایمیل دیروز CC قرار داده اید. ترجیح می‌دهم قبل از ارسال ایمیل با من چک کنید، زیرا این موضوع فقط اطلاعات داخلی تیم است.»

9. از ارتباطات غیرکلامی خود آگاه باشید

ارتباط غیرکلامی هر نوع ارتباطی است که شامل صحبت نمی شود، مانند زبان بدن، حالات چهره یا لحن صدای شما. آگاهی از ارتباطات غیرکلامی شما می تواند از ایجاد ارتباط نادرست جلوگیری کند، زیرا درک ارتباط غیرکلامی به شما کمک می کند تا پیام های غیرکلامی را به طور مؤثرتری رمزگذاری و رمزگشایی کنید.

• رمزگذاری: به اشتراک گذاری احساسات یا افکار خود به صورت غیرکلامی، از طریق زبان بدن، لحن صدا، حرکات، و تماس چشمی. به عنوان مثال، هنگامی که به او در مورد چیزی اطمینان می دهید، با او ارتباط چشمی مستقیم برقرار کنید.

• رمزگشایی: درک نشانه های غیرکلامی دیگران با تجزیه و تحلیل حالات چهره، زبان بدن و موارد دیگر. به خاطر داشته باشید که نشانه‌های غیرکلامی هر فرد عمیقاً به فرهنگ آنها بستگی دارد، بنابراین از خواندن بیش از حد پیام‌های رمزگشایی شده بدون تأیید با اعضای تیم خودداری کنید.

10. به طرف مقابل فضایی برای واکنش بدهید

بازخوردی که مطرح می کنید به منظور کمک به بهبود فرد مقابل است، با این حال شنیدن انتقاد، هنوز هم گاهی سخت است. یکی از چالش‌های ارائه بازخورد به موقع، این است که شما هرگز نمی‌دانید که طرف مقابل دقیقاً چگونه پاسخ خواهد داد. شخصی که از او انتقاد می کنید ممکن است سوالات، واکنش ها یا نظرات دیگری داشته باشد.

پس از اینکه بازخورد مشخص و به موقع خود را مطرح کردید، از طرف مقابل بپرسید که آیا سؤال یا نظری دارد. برخی از افراد ممکن است بخواهند همان جا در مورد راه‌حل‌های عملی ایده پردازی کنند، که اگر شما هم با انجامش مشکلی نداشتید، می‌توانید با هم همفکری کنید. یااگر می‌خواهند بعداً در مورد آن صحبت کنند، به آنها اعلام کنید که مشکلی نیست.

11. وقتی در مورد نقد خود شک دارید، قبل از ارائه آن سوال بپرسید

اگر از بیان بازخورد مضطرب هستید، بهترین کار این است که از طرف مقابل بپرسید که آیا می توانید بازخوردی بدهید. اغلب اوقات، ما غریزه ای برعکس داریم . مطرح کردن سریع بازخورد و پس گرفتن آن. اما با مطلع کردن فرد از قبل برای جلسه بازخورد، می تواند با چارچوب ذهنی مناسب در آن شرکت کند.

پرسیدن قبل از ارائه بازخورد راهی عالی برای آماده کردن خود و طرف مقابل برای جلسه بازخورد است. این به ویژه برای فرآیند بازخورد تک به تک مفید است، زیرا ممکن است در گذشته به آن شخص بازخورد نداده باشید.

4 نکته برای ارائه بازخورد به عنوان یک مدیر

اگر تیمی را مدیریت می کنید، ارائه بازخورد بخشی از شغل شما است. با این حال، این بدان معنا نیست که ارائه آن همیشه آسان است. علاوه بر 11 روش برتر فوق، هنگام ارائه بازخورد به کارکنان از این چهار نکته استفاده کنید:

1. از قبل آماده شوید

نیاز به نوشته ای ندارید،اما نکات مورد نیاز و مهم جلسه را یادداشت کنید . مثال‌های مشخص را برای مطرح کردن و همچنین موضوع کلی جلسه بازخورد آماده کنید. این جلسه بازخورد یک فرصت رشد بین شما و کارمندتان است. چه اتفاقی افتاد و چه چیزی می توانید از آن بیاموزید؟ چگونه کارمند شما می تواند به عضوی موثرتر در تیم تبدیل شود؟

2. زمان درست را تعیین کنید

در همان لحظه بازخورد ندهید، اما منتظر بررسی عملکرد کارمندتان شش ماه بعد هم نباشید. سعی کنید در عرض یک هفته پس از یک رویداد بازخورد بدهید. به این ترتیب، هنوز در ذهن هر دوی شما تازه است و کارمند شما می‌تواند بازخورد شما را به طور موثرتری در کار خود به کار بگیرد.

این بدان معنا نیست که نباید در طول جلسات بررسی کلی تر عملکرد بازخورد بدهید. اما اگر به طور منظم بازخورد می‌دهید، این ارزیابی‌ها باید آنچه را که شما و کارمندتان در شش یا ۱۲ ماه گذشته درباره آن صحبت کرده‌اید، خلاصه کند. بررسی عملکرد نباید برای کارمند غافلگیر کننده باشد، زیرا باید از قبل در جلسات دو نفری درباره بازخورد بحث می کردید.

3. بازخورد شفاهی و کتبی بدهید

ترجیحا، ابتدا در یک جلسه دو نفره با بازخورد شفاهی و رو در رو شروع کنید تا مطمئن شوید که تمام نکات را درست متوجه شده است و فردی که بازخورد دریافت می کند زمان برای پرسیدن سوال دارد. پس از جلسه، شرح مکالمه خود را به صورت مکتوب ارائه دهید.

ارائه بازخورد به صورت نوشتاری و شفاهی سه مزیت اصلی دارد:

1. برخی از اعضای تیم با شنیدن بهتر یاد می گیرند و برخی دیگر با خواندن. با ارائه بازخورد شفاهی و کتبی، پایه‌های خود را پوشش می‌دهید تا مطمئن شوید که اعضای تیم بازخورد را به روشی که ترجیح می‌دهند دریافت می‌کنند.
2. بازخورد کتبی منبع ملموسی است که کارمند شما می تواند در صورتی که بازخورد شما را فراموش کند یا سوالی داشته باشد به آن مراجعه کند.
3. شما مستند می کنید که این بازخورد مطرح شده است. این نکته به ویژه اگر متوجه ‌شوید چند بار بازخوردی را برای کارمندتان بیان کردید، مهم است.می‌توانید به بازخورد قبلی در مورد همان موضوعی که در گذشته مطرح کردید، اشاره کنید.
4. راه حل های بکر و ناگهانی ارائه دهید.بسته به نوع بازخوردی که ارائه می دهید، ارائه راه حل های خلاقانه ممکن است مفید باشد. این راه حل ها می‌تواند شامل اقداماتی باشد که آن عضو تیم در آینده انجام دهد یا زمینه‌هایی از پیشرفت‌های آن شخص که شما متوجه آن شده‌اید.

اگر راه حل های ناگهانی پیشنهاد می‌دهید، روی گام‌های بعدی مشخصی که کارمند در کوتاه‌مدت انجام می‌دهد تمرکز کنید - بیش از شش ماه فکر نکنید. به این ترتیب، آنها جلسه بازخورد شما را با ایده روشنی درباره اینکه چگونه می‌توانند بهبود یابند و کارهای عالی‌تری انجام دهند، ترک می‌کنند.

5 راه برای ارائه بازخورد به مدیران بالادستی

بازخورد دادن یک راه دو طرفه است. درست همانطور که مدیر شما اغلب به شما بازخورد می دهد، آنها نیز می توانند از دریافت بازخورد فایده ببرند. اگرچه بیان بازخورد و انتقاد از مدیران بالایی مهم است، اما ترسناک هم هست . به کار بستن این پنج نکته بازخورد و انتقاد از مدیران بالایی را آسان نمیکند، اما شروع کار را برای شما راحت تر می کند.

• 1. آسیب پذیری و ضعف خود را بپذیرید

اگر قبل از بیان بازخورد به مدیر خود عصبی باشید، اشکالی ندارد. اگر قبلاً این کار را انجام نداده اید هم اشکالی ندارد. اما تا آنجا که ممکن است، به یاد داشته باشید که مدیر شما، قبل از هر چیز، یک انسان است. آن‌ها می‌دانند که بیان انتقاد راحت نیست. احتمالاً خودشان زیاد این کار را انجام داده اند!

اگر واقعاً عصبی هستید، سعی کنید با جمله "بیان این انتقاد برای من سخت است" یا "این اولین بار است که به مدیر خودم بازخورد میدهم" شروع کنید. آگاهی و اذعان به احساسی که دارید، به کاهش تنش ناشی از این بازخورد معذب کننده کمک می کند.

• 2. بین منظور از بیان انتقاد و تاثیر آن تفاوت قائل شوید

درک تفاوت منظور از بیان انتقاد و تاثیر آن، به شما کمک می کند تا برای مطرح کردن بازخورد به مدیر بالاسری خود کاملا آماده شوید. قصد و نیت آن چیزی است که شخص وقتی چیزی را انجام می دهد یا می گوید منظورش است. از سوی دیگر، تأثیر، تأثیری است که عمل یا مکالمه بر شما یا دیگران گذاشته است.

نیت و تاثیر هر سخن، هر دو از عناصر مهم یک مکالمه هستند. ممکن است شخصی وقتی کاری می کند یا حرفی می زند، نیت مثبتی داشته باشد، اما ممکن است مسیر اشتباهی برود. تأثیر آن عمل یا مکالمه بر شما مهم است. اما همچنین مهم است که به یاد داشته باشید که نیت خوبی پشت آن بوده است.

مدیر شما احتمالا همیشه قصد مثبتی دارد، اما ممکن است برخی مکالمات یا اقدامات او بر شما تأثیر منفی بگذارد. تفکیک هدف از تأثیر به شما کمک می کند تا به بهترین شکل به مکالمه نزدیک شوید و به وضوح با مدیر خود ارتباط برقرار کنید. حرف خود را اینطور مطرح کنید، با اینکه آنها قصد کمک داشتند، ولی برعکس آن اتفاق افتاد.

به عنوان مثال، فرض کنید مدیر شما از شما دعوت کرده تا در جلسه ای با سهامداران اجرایی شرکت کنید. وقتی جلسه شروع شد، به جای اینکه اجازه دهد خودتان را معرفی کنید، شما را معرفی کرد. مدیر شما نیت مثبتی داشت. او نمیخواست شما در مقابل آنها مرعوب شوید. اما احتمالا شما دوست داشتید خودتان معرفی را انجام دهید تا رابطه آشنایی بین شما و آن سهامداران اجرایی ایجاد شود. در این مثال، هیچ کس کار اشتباهی نکرده است، و روشن کردن آن وقتی انتقاد خود را مطرح می کنید، می تواند به شما و مدیرتان کمک کند تا به بهترین نتیجه ممکن برسید.

• 3. در صورت امکان راه حل ارائه دهید

اگر راه حل ایده آلی برای بازخوردی که مطرح می کنید دارید، از ارائه آن نترسید. این نه تنها نشان می‌دهد که شما به موقعیت فکر کرده‌اید، بلکه کمک می‌کند به جای اینکه زمان زیادی را روی تکرار کاری که از اول اشتباه بوده صرف کنید، روی بهبود وضعیتی که اخیراً مطرح کرده‌اید، متمرکز شد.

• 4. در صورت لزوم، از مدیر آنها بخواهید حضور داشته باشد

اگر از ارائه بازخورد به مدیر بالاسری خود خیلی معذب هستید، از مدیر مدیر خود بخواهید در صورت تمایل در این مکالمه حضور داشته باشند. این کار کمک کننده است، زیرا مدیر مدیر شما می تواند به عنوان یک واسطه عمل کند و به طور بالقوه احساسات شدید را برطرف کند.

توصیه می شود فقط تنهایی به مدیر مدیر خود بازخورد ارائه ندهید. انجام این کار ممکن است باعث شود مدیرتان احساس کند زیر آب او را می زنید. اگر از صحبت کردن با مدیر خود بدون همراه احساس ناراحتی می کنید، برای حل تعارض بیشتر از بخش منابع انسانی کمک بگیرید.

• 5. آن را در چشم انداز قرار دهید

به یاد داشته باشید: این جلسه بازخورد پایان تمام رابطه شما با مدیرتان نیست. رابطه شما از تعاملات بسیار زیادی بین شما دو نفر تشکیل شده است. حتی اگر این یک تعامل مهم باشد - یا حتی یک تعامل معذب کننده - ممکن است بر روابط شما تأثیر بگذارد، اما احتمالاً چیزی را به طور اساسی بین شما تغییر نخواهد داد.

هنگام ارائه بازخورد از چه چیزهایی باید اجتناب کرد

بازخورد بخش بسیار مهمی از روابط کاری شما است و 20 نکته بالا به شما کمک می کند بازخورد را به طور موثر ارائه دهید و احتمال عدم ارتباط را کاهش دهید. با این حال، قبل از ارائه بازخورد، در اینجا چهار چیز وجود دارد که باید در نظر داشته باشید و در صورت امکان از آن اجتناب کنید:

سعی نکنید آنها را غافلگیر کنید

بسیاری از ما از بیان بازخورد احساس بدی می کنیم. ما می‌خواهیم آنچه را که باید بگوییم بدون اینکه طرف مقابل حرفش را قطع کند، بگوییم، بنابراین به‌طور پیش‌فرض بازخورد را از ناکجاآباد دریافت می‌کنیم.

حتی اگر این امر در آن لحظه برای بازخورد دهنده احساس راحتی بیشتری دارد، تقریباً همیشه منجر به جلسات بازخورد بدتری می شود. از آنجایی که طرف مقابل آماده نیست، احتمال دارد بازخورد خوبی دریافت نکند یا حتی حس کند به او توهین شده است.

هدف بازخورد کمک به فرد مقابل برای بهبود است. بنابراین تا آنجا که ممکن است، به آنها گوشزد کنید که بازخوردی برای آنها دارید. به این ترتیب، آنها می توانند جلسه بازخورد را در بهترین فضای ممکن آماده کنند و به آن نزدیک شوند.

به خلق و خوی طرف مقابل توجه کنید

وقتی بازخورد می دهید، می خواهید طرف مقابل در بهترین حالت برای دریافت بازخورد باشد. این تضمین می کند که طرف مقابل می تواند بازخورد مثبت را دریافت کند و از آن درس بگیرد. اگر فرد در خلق و خوی بدی باشد، احتمالاً بازخورد خوبی دریافت نخواهد کرد، بنابراین ببینید آیا می توانید به روز دیگری موکول کنید.

از قرار دادن خود به جای آنها خودداری کنید

اغلب می شنوید که مردم توصیه می کنند "خود را به جای دیگران بگذارید" تا بفهمید آنها از کجا آمده اند. و این درست است که قرار دادن خود به جای کسی راهی عالی برای ایجاد هوش هیجانی است.

با این حال، هنگام ارائه بازخورد از انجام این کار خودداری کنید. متأسفانه، هنگامی که سعی می کنیم در حین ارائه بازخورد خود را به جای دیگران بگذاریم، اغلب به نظر می رسد که بهتر از آنها می دانیم. به یاد داشته باشید: بازخورد یک نظر است، نه یک واقعیت.

عباراتی که باید اجتناب کرد:

"اگر جای تو بودم…"

"شما باید …"

" ,وقتی خودم را جای تو می گذارم..".

واقعیت ها را از داستان ها جدا کنید

حقایق در مقابل داستان ها یک چارچوب ذهنی است که توسط گروه رهبری آگاه توسعه یافته است و این یک راه عالی برای آماده سازی ذهنی قبل از ارائه بازخورد است. حقایق چیزهای قابل مشاهده ای هستند که هر کسی می تواند متوجه آنها شود - به چیزهایی فکر کنید که یک دوربین فیلمبرداری می گیرد. از سوی دیگر، داستان ها مفروضات و تفسیر واقعیات هستند.

همه ما داستان می سازیم - این نحوه پردازش ما جهان است. اما وقتی بازخورد ارائه می دهید، مطمئن شوید که به وضوح بین حقایق و داستان ها تفاوت قائل شده اید. حقایق چیزهایی هستند که شما در مورد آنچه اتفاق افتاده می دانید. داستان‌ها می‌توانند به سرعت به فرضیاتی مبدل شوند که چرا کسی چیزی را انجام داده یا گفته است - حتی اگر واقعاً نمی‌دانید چه چیزی در سر او می‌گذرد.

گاهی اوقات اشتراک‌گذاری داستان‌ها مفید است، زیرا به طرف مقابل بینشی از احساس ما می‌دهد. با این حال، اگر داستان‌هایی را به اشتراک می‌گذارید، بسیار مهم است که توضیح دهید که این داستان‌هایی هستند که شما درک کرده‌اید، نه حقایق عینی.

بازخورد را در یک ابزار متمرکز به اشتراک بگذارید و مستند کنید

هرچه بازخورد بیشتری بدهید، بهتر به آن دست خواهید یافت. اطمینان حاصل کنید که بازخورد را در یک ابزار مدیریت کار متمرکز ذخیره می‌کنید و به اشتراک می‌گذارید، تا همه بتوانند به بازخورد دسترسی داشته باشند و به یادگیری از آن ادامه دهند. کار را سازماندهی کنید، یادداشت ها را به اشتراک بگذارید و با کولتفرم در ارتباط بمانید.

بیشتر بخوانید:نحوه ارائه یک انتقاد سازنده